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Au sein d'une entreprise, les collaborateurs constituent une ressource précieuse dont il faut prendre soin ! La gestion du capital humain représente en effet un aspect important dans le quotidien d'une entreprise. Une mission qui incombe aux Ressources Humaines. Voici quelques astuces pour la mener à bien !
La nécessité de la gestion du capital humain
Aujourd’hui, la gestion du capital humain représente un véritable challenge pour les Ressources Humaines. En raison d’un marché du travail toujours plus compétitif, plus fourni et plus varié, elles doivent en effet absolument prendre soin de leurs collaborateurs tout au long de leur vie dans l’entreprise. Si elles veulent les fidéliser, en faire de vrais ambassadeurs et les faire évoluer au profit du développement de l’entreprise, elles n’ont pas d’autre choix que de veiller sur eux et répondre à leurs attentes.
Mais cette démarche ne doit pas se faire sans lien avec les enjeux de l’organisation. Il est en effet surtout question d’aligner les ressources humaines et la stratégie de l’entreprise afin de favoriser un cercle vertueux de bénéfices mutuels. Et lorsque l’on sait qu’un recrutement coûte en moyenne entre 3 000 et 10 000 euros à une entreprise, on en déduit que son optimisation est nécessaire !
Accompagner les collaborateurs, très bien, mais pas n’importe comment. Il faut en effet anticiper et bien préparer chaque étape du cycle de vie du collaborateur pour être en mesure de répondre à ses attentes. Car ses besoins évoluent en fonction de son parcours dans l’entreprise. Il faut, par conséquent, les identifier et essayer d’y répondre le mieux possible en adoptant une approche stratégique à la fois plurielle et transverse. Et c’est sans compter sur la diversité humaine qui caractérise les collaborateurs.
Gestion du capital humain : quelles attentes ?
Le recrutement
Il s’agit de la première étape du cycle de vie d’un collaborateur. Ici, il est question pour l’entreprise de trouver et d’attirer les meilleurs talents. Et si tout porte à croire que c’est au collaborateur de séduire l’entreprise, l’inverse est également très vrai. En effet, les candidats sont également susceptibles de dire non à un recrutement s’ils ne se sentent pas à l’aise et en phase avec la société. On parle alors d’expérience candidat.
A ce moment-là, les potentiels collaborateurs ont à la fois besoin de se sentir en confiance mais aussi de cerner rapidement l’entreprise, ses valeurs, son fonctionnement ainsi que les enjeux du poste qu’il convoite. Dans ce contexte, faire preuve de transparence est également apprécié. Durant le processus de recrutement, il est aussi essentiel d’être clair, réactif et agréable envers les talents afin de les convaincre de rejoindre l’entreprise.
L’intégration
Lorsque le collaborateur reçoit une réponse positive à la suite de son entretien, il intègre officiellement sa nouvelle entreprise et ses équipes. Il passe alors par la phase d’on-boarding qui consiste à l’intégrer progressivement. Cette étape commence évidemment par la phase administrative et logistique puis se termine par la sensibilisation aux différents outils et process qui vont lui être nécessaires. A ce moment, il est question d’immerger le nouveau collaborateur dans la culture de l’entreprise et ses valeurs. Le manager joue un rôle primordial dans cette étape. C’est lui qui favorise l’intégration du nouveau membre de son équipe. Il lui donne les clés nécessaires pour prendre en main ses fonctions et définit, avec lui, ses objectifs.
Un on-boarding positif est primordial pour fidéliser le nouveau talent. En effet, 1 salarié sur 2 songe à quitter une entreprise au cours de sa période d’essai quand plus de la moitié des collaborateurs qui ont été bien onboardés reste dans l’entreprise plus de trois ans.
Durant cette période, il est donc indispensable que tous les interlocuteurs autour du collaborateur se rendent particulièrement disponibles et fassent preuve de bienveillance. Plus ils seront complets, précis et efficaces dans leurs échanges, plus le collaborateur se sentira en confiance et à l’aise dans son nouvel environnement.
Et attention à ne pas être trop pressé. Un nouveau collaborateur met en moyenne 6 à 8 mois avant d’être pleinement opérationnel. La phase d’on-boarding prend ici toute son importance !
Le développement
Dès que le collaborateur est intégré, une phase plus sereine commence. Il s’est familiarisé avec l’entreprise, son équipe et leur fonctionnement. Mais ce n’est pas pour autant qu’il ne faut plus se préoccuper de lui. Sa relation avec l’entreprise et son équipe prend un nouveau tournant. Il s’agit désormais pour lui de se développer et de s’épanouir. Cela passe par un juste équilibre entre la stimulation, la reconnaissance et l’adaptation. A ce stade, les Ressources Humaines doivent gérer la question de la formation.
Permettre aux collaborateurs de progresser et de renforcer leurs compétences constitue un critère essentiel à leur développement. La relation avec le manager est au cœur de cette phase. Les feedbacks et les échanges doivent être réguliers et pertinents pour favoriser une collaboration bénéfique pour les deux parties. Durant cette phase, la qualité de l’environnement de travail (outil, équipe, process…) a également son importance. En effet, un collaborateur qui ne dispose pas des ressources nécessaires ou qui est confronté à des difficultés pour exécuter ses tâches ne pourra pas évoluer sereinement au sein de l’entreprise.
La fidélisation
La fidélisation du collaborateur commence dès son premier contact avec l’entreprise et se poursuit tout au long de son cycle de vie avec elle. En raison notamment du coût d’un recrutement, il vaut mieux, pour l’entreprise, fidéliser ses collaborateurs plutôt qu’en recruter de nouveaux. Parmi les critères qui font rester un collaborateur, se trouvent notamment le salaire, les avantages en nature, la dimension humaine, le prestige d’une entreprise et les perspectives d’évolution. Ce sont sur ces points là que les collaborateurs se focalisent principalement.
Viennent ensuite l’adhésion aux valeurs, la stabilité et à la culture d’entreprise. S’ils se sentent en phase, alors ils seront plus à même de rester plus longtemps dans cette organisation. Aux Ressources Humaines et aux managers de faire en sorte de répondre à leurs besoins d’appartenance et d’évolution professionnelle pour préserver leurs équipes.
Le départ
Pour diverses raisons, il se peut qu’un collaborateur soit amené à quitter l’entreprise. Et ce départ ne doit pas forcément être synonyme d’expérience négative. Organiser un départ dans la sérénité est favorable à toutes les parties prenantes. Surtout que ces mêmes personnes peuvent être amenées à collaborer de nouveau avec leur ancienne entreprise en tant que freelance, partenaire ou de nouveau salarié.
De plus, un ancien collaborateur peut un jour parler de son expérience à son réseau ou bien à de potentiels candidats. Et la qualité de son départ va conditionner son discours. L’image qu’il a de l’entreprise aura un impact à de nombreux niveaux, même lorsqu’il l’aura quittée. Il est donc plus bénéfique et agréable de favoriser un départ simple et efficace !
Comment gérer son capital humain à chaque étape de son cycle ?
Apporter de la valeur ajoutée
Ainsi, les attentes des collaborateurs diffèrent tout au long de leur parcours au sein de l’entreprise. Les Ressources Humaines doivent en tenir compte et adapter leur accompagnement en fonction. Mais pour y parvenir, il est impératif qu’elles soient bien organisées et, surtout, bien équipées. Une solution ou logiciel de gestion de projet peut leur permettre de gagner en efficacité et d'avoir plus de temps à consacrer à la gestion du capital humain de leur entreprise. C’est pourquoi le fonctionnement et la collaboration au sein du service doivent être optimaux !
Optimiser et partager
Ainsi, les Ressources Humaines doivent, tout d’abord, parvenir à travailler efficacement et à garantir la productivité de chacun de leurs membres dans les meilleures conditions. Dans ce contexte, le partage et l’accès à toutes les informations de l’entreprise (collaborateurs, recrutement…) semblent indispensables pour leur permettre de mener à bien leurs tâches. Avec une gestion pertinente et transparente de ces données, les RH pourront aisément réaliser leurs missions. L’ensemble de leurs process doivent également être optimisés afin qu’elles soient efficaces et pertinentes en toutes circonstances.
Faciliter les démarches
De plus, afin de favoriser une expérience collaborateur positive et de qualité, les Ressources Humaines doivent faire en sorte que l’ensemble des démarches administratives soient accessibles et facilement réalisables. Congé, entretien annuel, dépôt et recueil de documents… La facilité doit être le maître-mot !
De même, la gestion du capital humain passe également par la prise en compte des aléas personnels des collaborateurs. Mariage, décès, enfant… Tout au long de leur vie au sein de l’entreprise, des événements intimes qui impacteront leur vie professionnelle vont subvenir. Là, les Ressources Humaines doivent faire en sorte de faciliter les démarches et l’accès aux informations afin de les accompagner au mieux dans ces événements.
Les RH, garantes de la gestion du capital humain
En somme, les Ressources Humaines agissent comme un interlocuteur privilégié des collaborateurs. Et elles sont en partie garantes de leur qualité de vie au sein de l’entreprise. En favorisant une collaboration efficace et en se dégageant du temps à forte valeur ajoutée, les RH peuvent sans aucun doute prendre soin du capital humain de leur société.
